勞動爭議（又稱勞動糾紛），是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

一、勞動爭議的范圍

按照2007年12月公布的中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議仲裁法》）和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001]14號）的規(guī)定，勞動爭議的范圍主要是∶（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;（5）因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;（6）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;（7）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;（8）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險而發(fā)生的糾紛;（9）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定，（法釋[2006]6號）下列糾紛不屬于勞動爭議∶（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛;（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;（4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;（5）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

二、勞動爭議的解決方式

勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。

（一）調(diào)解

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

（二）仲裁

對于調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。

按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的。勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

最高人民法院、中華全國總工會《關(guān)于在部分地區(qū)開展勞動爭議多元化解試點(diǎn)工作的意見》（法〔2020〕55號）中規(guī)定，鼓勵和引導(dǎo)爭議雙方當(dāng)事人通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等非訴訟方式解決糾紛，加強(qiáng)工會參與勞動爭議調(diào)解工作與仲裁調(diào)解、人民調(diào)解、司法調(diào)解的聯(lián)動，逐步實(shí)現(xiàn)程序銜接、資源整合、信息共享，推動形成勞動爭議多元化解新格局。

【案例】

1. 背景

王某2016年1月進(jìn)入某IT公司工作，并與該IT公司簽訂了勞動合同。王某自行開發(fā)了一個新的軟件，并保留了該軟件的源代碼且沒有上交公司。按照公司的規(guī)章制度要求，任何員工開發(fā)的軟件其知識產(chǎn)權(quán)均屬公司所有，不得被個人保留。但王某以此為條件，要求公司為其上漲工資否則不交出軟件源代碼。公司沒有答應(yīng)王某的要求，告知王某的行為已違反了公司的規(guī)章制度，將與他解除勞動合同，并要求王某賠償由其行為給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。雙方僵持不下，王某向該公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司因解除勞動合同對其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金。該公司認(rèn)為對王某的行為公司有權(quán)解除勞動合同，并對王某給公司造成的損失提出了反請求。

2.問題

（1）王某的行為是否屬于勞動爭議的范圍?

（2）該公司是否可以解除與王某的勞動合同?

（3）該公司對王某給公司造成的損失該如何處理?

3. 分析

（1）王某的上述請求屬于勞動仲裁的范圍。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍。因此，勞動爭議仲裁委員會受理了王某的勞動仲裁申請。

（2）該IT公司可以解除與王某的勞動合同�！秳趧雍贤�法》第39條規(guī)定∶"勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同∶ （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（5）因本法第 26條第 1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;（6）被依法追究刑事責(zé)任的。"王某不上交源代碼的行為違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)上述《勞動合同法》的規(guī)定，該IT公司可以解除與王某的勞動合同。

（3）該IT公司對王某給公司造成的損失可以向法院提起民事訴訟，要求王某賠償因其行為給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。

（三）訴訟

《勞動法》規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于加強(qiáng)勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見》（人社部發(fā)[2017]70號）規(guī)定，對未經(jīng)仲裁程序直接起訴到人民法院的勞動人事爭議案件，人民法院應(yīng)裁定不予受理;對已受理的，應(yīng)駁回起訴，并告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。

三、集體合同爭議的解決

《勞動法》規(guī)定，因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾�府勞動行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。

因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。